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HR-Agile 2.0, les 6 étapes de la transformation

HR-Agile 2.0, les 6 étapes de la transformation

 

La première partie de cet article était consacrée à la mise en place de la méthode agile dans la gestion des ressources humaines. Cependant, quelques éléments de réponse sont encore en suspens quant aux étapes de l’application de cette méthode en entreprise.

  1. Changer de fréquence d’évaluation

La première étape pour une transformation agile réussie est un changement de repère lors de l’évaluation des collaborateurs. Bien souvent, l’évaluation des performances est arbitraire chaque année par exemple, mais des enquêtes précédentes ont montré que les collaborateurs reçoivent moins d’appui, d’aide ou encore d’encouragement quand la période d’évaluation est d’un an. Ceci a poussé plusieurs entreprises dans divers secteurs d’activité à changer leur fréquence d’évaluation comme Pfizer, Gap, Cigna, GE, IBM ou encore OppenheimerFunds.

  1. Le coaching

Pour réussir sa transformation, les entreprises doivent investir dans l’amélioration des talents de coach des managers. Ce coaching peut se faire à travers des vidéos sur les réseaux sociaux d’entreprise, mieux encore, les managers peuvent aussi partager leurs idées et leurs tactiques sur ces mêmes réseaux. Une autre voie consiste à engager des coachs sur site pour apporter des améliorations en situations réelles et un enseignement pratique du coaching pour les managers.

  1. L’esprit d’équipe

L’approche RH classique se focalise sur les talents des individus, leurs objectifs ainsi que sur leurs aptitudes. Par contre, de nos jours le travail s’organise en projets, ce qui permet un focus plus important sur le groupe. Cette nouvelle perspective permet aux membres des équipes d’identifier les problèmes et les obstacles et de travailler sur leurs points d’efforts après chaque projet. Certaines entreprises ont développé un système d’évaluation et de rémunération qui se base sur l’avis des pairs, non pas d’une manière formelle ou encore à travers les supérieurs, mais d’une manière décontractée et constructive.

  1. Rémunération

Les rémunérations et les primes ont aussi droit à des changements, en effet dans un article précédent nous avons évoqué le fait que les collègues deviennent des collaborateurs grâce au système de rémunération et en leur fixant un objectif commun. Ce qui fait apparaitre une motivation commune. La vision agile des primes inclue aussi un rapprochement entre l’atteinte de l’objectif et la prime ce qui permet de maintenir la motivation des collaborateurs.

  1. Recrutement

Le mouvement vers l’agilité semble aussi avoir touché les process de recrutement. En effet, chez GE, durant la campagne de recrutement pour sa nouvelle division digitale, les membres du comité de sélection ont été sélectionnés de plusieurs divisions, afin de repérer plus efficacement les talents. La particularité de ce comité est que le membre à la tête du comité changeait en fonction des postes à pourvoir.

  1. Apprentissage et développement

Pour se maintenir, en dépit de la concurrence et de la rapidité à laquelle le marché change, tous les membres de l’organisation doivent maitriser des nouvelles compétences rapidement en dépit de leurs difficultés. Pour ce faire, les collaborateurs expérimentés peuvent avoir accès à un module de e-learning sur les réseaux sociaux d’entreprises. Quant aux nouvelles recrues, les analyses de données peuvent identifier les compétences qu’ils doivent maitriser pour un poste bien déterminé.

 

 


A.C

 

 

 

 

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